De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging en de manier waarop organisaties talent aantrekken en behouden verandert mee. Externe inhuur van personeel speelt een steeds grotere rol in deze dynamiek. In 2025 zien we een aantal duidelijke trends die de toekomst van werk vormgeven in Nederland.
- ZZP – Zachte of harde landing begin 2025? De opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari, gecombineerd met een onzekere economische toekomst door nationale en internationale spanningen, creëert een uitdagende situatie. Wij verwachten dat de eerste maanden van 2025 onrustig zullen zijn, waarbij organisaties zullen zoeken naar manieren om hiermee om te gaan en hun inhuurstrategie opnieuw zullen beoordelen. Uiteindelijk voorzien we een verschuiving waarbij detachering toeneemt, ten koste van het aantal ZZP’ers.
- Lang wachten op hervormingen: Er liggen inmiddels diverse plannen voor hervormingen, zoals de Wet VBAR en de Wet WTTA, beide bedoeld als fundament voor veranderingen in de flexibele arbeidsmarkt. Vooral de kritiek op de Wet VBAR vanuit werkgevers- en brancheorganisaties is stevig. Wij verwachten dat er veel discussies zullen volgen, maar dat de operationele impact in 2025 nog beperkt zal blijven.
- Arbeidsmigratie: Binnen de EU zien we grote verschillen in de aanpak van arbeidsmigratie. Zo verwelkomen landen als Duitsland en Spanje zowel vakmensen als kenniswerkers, terwijl Nederland, onder invloed van de bredere migratiediscussie in het kabinet, met ogenschijnlijk losse en onsamenhangende maatregelen komt. Een voorbeeld hiervan is het verbod op erkend referentschap voor inleners, wat volgens ons haaks staat op de behoeften van het bedrijfsleven. Voor komend jaar verwachten we nog een beperkte impact, maar als deze discussies voortduren, kan Nederland zeker aan aantrekkingskracht op schaars talent verliezen.
- Focus op vaardigheden: Organisaties richten zich steeds meer op de specifieke vaardigheden die nodig zijn voor een bepaalde functie, in plaats van op traditionele diploma’s of werkervaring. Dit opent de deur voor een breder scala aan kandidaten, waaronder freelancers en zzp’ers met specialistische expertise.Het Skillspaspoort is een digitaal instrument dat een gestandaardiseerd overzicht geeft van iemands vaardigheden, kennis, ervaringen en diploma’s. Hoewel het nog volop in ontwikkeling is, wordt het op verschillende manieren toegepast en zijn er interessante trends te verwachten voor 2025.Naast het doorgaan van een aantal proefprojecten is de verwachting dat in 2025 het Skillspaspoort breder zal worden ingezet in de arbeidsmarkt en in opleidingsland. HR systemen zullen naar verwachting komend jaar worden aangepast voor het kunnen werken met het Skillspaspoort.
- Technologiegedreven werving: Technologie speelt een steeds belangrijkere rol in het wervingsproces. Artificial intelligence (AI) en machine learning worden gebruikt om kandidaten te screenen, vacatures te matchen en het wervingsproces te automatiseren.Voor 2025 verwachten we een snel toenemende integratie van AI en Machine learning in recruitment technologie welke interne en externe data aan elkaar koppelt en daarmee niet alleen helpt om taken te automatiseren en te helpen bij het opstellen van vacatureteksten maar juist ook bij het optimaliseren van de wervingsstrategie voor te werven functies.
- Diversiteit en inclusie: Organisaties erkennen het belang van diversiteit en inclusie op de werkvloer. Externe inhuur kan helpen om de diversiteit te vergroten door toegang te bieden tot een breder scala aan kandidaten met verschillende achtergronden en perspectieven. We verwachten dat de aandacht voor dit onderwerp in het komende jaar verder toe zal nemen en dat hieraan door organisaties vaker en meer concrete doelstellingen verbonden zullen worden.
- Aandacht voor de kandidaatbeleving: Een positieve kandidaatbeleving is essentieel om toptalent aan te trekken. Organisaties besteden steeds meer aandacht aan het creëren van een soepele en efficiënte wervingservaring, van de eerste kennismaking tot de uiteindelijke aanname. We zien een trend dat organisaties meer en meer toebewegen naar een uniforme kandidaatbeleving voor vast én flex.
- Duurzame inzetbaarheid: Organisaties blijven investeren in de duurzame inzetbaarheid, en gelukkig ook steeds meer in die van van hun externe medewerkers. Dit omvat trainingen, ontwikkelingsmogelijkheden en begeleiding om hun vaardigheden up-to-date te houden en hun carrièrekansen te vergroten, maar ook om zo een aantrekkelijke partij voor externe medewerkers te blijven.
- De impact van MVO en CSRD neemt verder toe: De eisen die gesteld worden aan Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en transparante verslaglegging daarover zijn inmiddels breed ingebed, ook in de wereld van HR. Eindklanten en ketenpartners stellen strikte eisen aan leveranciers om aan hun eigen doelstellingen en verplichtingen te kunnen voldoen. In 2025 zal de prestatie van een leverancier op dit vlak zwaarder dan voorheen worden meegenomen bij de keuze voor een leverancier.
- Hybride werkmodellen: De combinatie van vaste medewerkers en externe inhuur is in de meeste organisaties gemeengoed. Wel zoeken organisaties nog altijd naar een goede balans tussen aanwezigheid op kantoor en remote werken, zowel voor vaste medewerkers als voor externen. Volledig remote werken van medewerkers blijkt voor veel werkgevers niet ideaal, maar de (schaarse) medewerkers stellen de mogelijkheid tot remote werken vaak als eis. Waar in 2024 nog soms weer het extreme werd opgezocht (“iedereen verplicht 5 dagen op kantoor”) lijkt in 2025 een nieuw evenwicht te ontstaan met mogelijkheden voor remote werken wanneer het kan en op kantoor verschijnen als het moet.
