Nu het nieuwe jaar met rasse schreden nadert, is dit een goed moment om stil te staan bij wat 2020 gaat brengen op het gebied van contingent workforce management.
Recente ontwikkelingen
De samenstelling van onze workforce verandert in een hoog tempo. Parttime, flex-, freelance en gig werk, al deze varianten winnen terrein ten koste van de meer traditionele vaste medewerkers. Diverse rapporten geven aan dat al 40% van de totale workforce in de VS niet traditioneel is en dat percentage neemt toe. In Europa is dezelfde trend te zien, ondanks dat sommige landen beperkingen ervaren ten gevolge van wet- en regelgeving. Deze verandering dwingt grote bedrijven om een strategie te ontwikkelen om mee te kunnen (of blijven) gaan met deze ontwikkelingen, dan wel het gat van de achterstand te dichten die zij het afgelopen decennium hebben opgelopen.
De afgelopen jaren lag de focus vaak op de implementatie van Vendor Management Systemen, het vinden van de juiste modellen, inclusief of exclusief Statement of Work en hoe één en ander aan recruitment gekoppeld kan worden om de focus meer op talent te richten in plaats van op het najagen van besparing.
Een workforce programma, klaar voor de toekomst
Als je de focus van de laatste jaren combineert met wat veelgevraagd is in volwassen en succesvolle programma’s in de wereld, dan kun je het volgende concluderen. Om je workforce programma verder te professionaliseren en verbeteren moeten er 3 belangrijke elementen op je lijstje staan. Als je je programma bovendien wilt klaarstomen voor de toekomst dan kun je de volgende stap op het gebied van technologie niet overslaan. Dat wordt dan nummer 4.
1. Diversiteit
Diversiteit in verschillende workforce varianten blijft zeker actueel. Niet alleen in de groeiende aantallen van deze varianten, maar HR moet deze workforce diversiteit ook onderdeel maken van haar strategie. ‘Inclusiviteit’ is al een modewoord in 2019, niet alleen op individuele basis, maar de workforce moet naast traditionele werknemers ook andere typen medewerkers omvatten. Zorg ervoor dat je een strategie voor je gehele workforce identificeert, begrijpt en ontwikkelt. Daarmee kun je je verzekeren van een overdachte personeelssamenstelling die kan bijdragen aan de bedrijfsdoelstellingen en je klanten en stakeholders ten dienste kan zijn. Het is een belangrijk antwoord op de toenemende vraag naar flexibiliteit waar organisaties mee te maken hebben.
2. Inzicht
Het is al jaren een belangrijk punt en misschien erg voor de hand liggend in een blog vooruitkijkend naar 2020, maar er zijn nog steeds organisaties die geen goed inzicht hebben in hun totale personeelsbestand. Zorg dat je dit zo snel mogelijk oplost! Als je een strategie wilt ontwikkelen ter ondersteuning van toekomstige ambities, is een kloppend inzicht een voorwaarde om controle en grip te krijgen. Zonder inzicht, grip en controle kun je geen strategie hebben. Pijnlijk, maar waar.
3. Workforce journey
Naast het betrekken van de hele workforce moeten recruiters ook hun manier om talent te identificeren en te zorgen voor engagement en onboarding uitbreiden. Zij moeten een workforce journey ontwikkelen (in plaats van een employee journey). Direct sourcing (werving zonder tussenkomst van bureau’s), gedegen inwerkprogramma’s, aanbieden van opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden en employer branding zijn allemaal elementen die bij het traditionele employee engagement horen. Om de workforce strategie naar een volgend niveau te tillen, zou dit op de hele workforce gericht moeten zijn. Het levert voordelen op zoals een minder afhankelijke positie in het talent domein, meer controle en een betere aansluiting op vereisten en ambities van je bedrijf.
4. Technologie
Technologie is een terugkerend onderwerp dat aan het denken zet, leidt tot discussies en veelal kopzorgen. Het kan ongelofelijk complex zijn om de juiste technologie te selecteren, te implementeren, te integreren en hiermee al het flexibel personeel volledig in de processen te integreren. Maar met het oog op punt 2 is een sterke basis noodzakelijk om een volgende stap te kunnen zetten en in 2020 je voordeel te doen met onderwerpen als machine learning en kunstmatige intelligentie. Hoewel het een uitdaging kan zijn daarmee aan de slag te gaan, hoeft het niet enorm complex te zijn. Simpele kunstmatige intelligentie, zoals bijvoorbeeld het aantal reacties op een vacature voor 30 of 32 uur, kan al een onderscheidend verschil uitmaken. Of inzicht in welke functietitel de meeste reacties oplevert. Sommige van deze technieken komen op de markt via een bestaande VMS applicatie, maar het onderzoeken van andere manieren kan gunstiger zijn.
Conclusie
Als je kijkt naar 2020 dan is dit de basis voor een robuuste workforce strategie welke klaar is voor de toekomst:
- Inzicht in de workforce en de dynamiek van deze workforce in combinatie met een effectief proces.
- Een geïntegreerde recruitment strategie waarbij je vast en flexibel personeel als één ecosysteem ziet.
- Gebruik maken van kunstmatige intelligentie die processen en de kwaliteit van inhuur ondersteunt en toekomstgericht is.
Deze elementen zullen hun weg vinden in de huidige workforce strategieën. Zij zorgen ervoor dat HR beslissers bijdragen aan de bedrijfsdoelen in 2020 en daarna.
Over de auteur
Eugene van Berkel is Managing Partner bij TalentIn. Hij helpt organisaties bij het vaststellen en uitvoeren van hun workforce strategie, waarbij hij ervoor zorgt dat wat is ontworpen ook kan worden geïmplementeerd.
TalentIn heeft uitgebreide nationale en internationale ervaring met ontwikkelen en verbeteren van strategieën voor de recruitment van uw vast of tijdelijk personeel. Wij weten hoe deze programma’s succesvol kunnen worden ingericht en geïmplementeerd. Wij adviseren, maar kunnen ook praktische ondersteuning bieden. Heeft u interesse? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvende afspraak via www.talentin.eu, info@talentin.eu of +31103075422
