Vanaf januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans, kortweg WAB, in werking getreden. Een wet met een stevige impact op de positie van tijdelijke medewerkers en op de kosten van tijdelijk werk. Er is al veel geschreven over wat de WAB tijdelijke medewerkers gaat brengen en wat de inzet van tijdelijk personeel de werkgevers extra gaat kosten. Maar de impact reikt verder dan dat. Iedere betrokkene is op zoek naar hoe de nieuwe regelgeving het beste kan worden ingepast in zijn of haar situatie. En die ontwikkeling zal de dynamiek van de markt op haar beurt gaan beïnvloeden. Tijd om een paar onderbelichte effecten van de WAB uit te lichten.
Korte en lange termijn
Veel werkgevers hebben – al dan niet geholpen door externe adviseurs – een analyse gemaakt van de impact van de WAB per januari 2020: inventariseren van het aantal en de soort tijdelijke dienstverbanden, kosten van de impact op de huidige populatie en – als het meezit – het doorvoeren van aanpassingen in planning en rooster processen om goed aan de strakkere regels rond oproepwerk te kunnen voldoen. Stuk voor stuk belangrijk om niet ineens te worden overvallen door kostenstijgingen en claims.
Deze korte termijn impact zou ook vergezeld moeten worden door een meer strategische oriëntatie: wat zijn op langere termijn de kansen en bedreigingen van de nieuwe regelgeving? Dit zal voor verschillende bedrijven een afwijkend beeld opleveren.
Van flex naar vast?
Allereerst is er het beeld dat de komst van de WAB flexibel werk zoveel duurder maakt dat het in dienst nemen van vaste medewerkers een goedkopere optie is. Dit is maar in een beperkt aantal situaties het geval. In de meeste situaties is tijdelijk werk weliswaar duurder geworden, maar blijft het nog steeds voordeliger dan alle flexibele contracten om te zetten in vaste contracten voor onbepaalde tijd.
Nieuwe doelgroepen
Het kan ook zo zijn dat je juist op zoek zult moeten naar nieuwe doelgroepen waarmee je toch in staat bent je onderneming voldoende flexibel te houden tegen een aanvaardbaar kostenniveau. Denk in dit verband bijvoorbeeld aan de inzet van AOW gerechtigden die onder het “doorwerken-regime” niet alleen relatief voordelig kunnen worden ingezet maar waarop ook een aantal flexibiliteit remmende effecten van de WAB niet van toepassing zijn.
Onderscheidend aanbod
De komst van de WAB kan aanleiding zijn om het percentage flexibele contracten en de wijze waarop flexibilisering in je organisatie wordt ingevuld kritisch tegen het licht te houden.
Zeker voor de schaarse doelgroepen is het belangrijk een aantrekkelijke werkgever te blijven door middel van een onderscheidend aanbod. Bijvoorbeeld door het bieden van een betere urengarantie, meer kansen op een vaste aanstellingen of wellicht ook het direct bieden van een vast dienstverband.
Samengevat:
1. Ondanks de WAB blijven flexibele vormen van arbeid in veel gevallen goedkoper dan arbeid onder vaste dienst contracten.
2. De WAB heeft impact op welke doelgroep ingezet zal worden in een specifieke situatie.
3. Als je de WAB betrekt in je strategisch workforce management, dan stimuleert het om een sterker aanbod (Target Group Value Proposition) voor je huidige en toekomstige medewerkers te formuleren.
Belangrijk dus om ook de langere termijn impact van de WAB op jouw onderneming te overwegen!
Over de auteur
Marc Viëtor is Managing Partner bij TalentIn. Marc is meer dan 25 jaar actief binnen de HR industrie. Hij heeft een rijke internationale ervaring in het begeleiden van organisaties bij het kiezen en implementeren van de juiste wervingsstrategie.
TalentIn heeft uitgebreide nationale en internationale ervaring met het ontwikkelen en verbeteren van programma’s voor het werven van vast- en tijdelijk personeel. Wij weten hoe deze programma’s succesvol ontworpen en geïmplementeerd kunnen worden.Wij adviseren, maar kunnen ook praktisch ondersteunen. Hebben wij je interesse gewekt? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend afspraak via www.talentin.eu, info@talentin.eu, of +31 10 307 54 22
