Is de voorkeurskandidaat een lust of een last?

Binnen de meeste inhuur- en MSP programma’s worden een aantal basisregels afgesproken om processen en dienstverlening effectief, rechtmatig en vlot te laten verlopen. Vanuit het perspectief van de inhurende manager zijn deze basisregels niet altijd even logisch (zie ook ons artikel “Inhurende manager is een sleutel voor succes van uw Externe inhuur programma” van september 2020).

Zeker in het eerste jaar na de introductie van het inhuur- of MSP programma vraagt aanpassing de nodige aandacht. In tegenstelling tot de ambities van het inhuurprogramma hebben managers hebben vaak de neiging om zelf de eigen kandidaten te blijven identificeren en deze als “voorkeurskandidaat” voor te leggen. Aan het inhuurprogramma de taak om het administratieve proces verder af te handelen.

Nadelen ‘eigen werving’ voor het inhuurprogramma
Vanuit het perspectief van het inhuurprogramma wordt het aanbrengen van een voorkeurskandidaat door inhurende managers om meerdere redenen als onwenselijk gezien:

• Het met leveranciers afgesproken “gelijke speelveld” bestaat niet.
• De mogelijkheid om vroeg in het proces tarief onderhandelingen te voeren wordt ontnomen.
• Alternatieve kandidaten die worden voorgesteld hebben al een achterstand.
• De toegevoegde waarde van het inhuurprogramma is beperkt.
• Mogelijk worden onnodig leveranciers toegevoegd waardoor de share of wallet van bestaande leveranciers en bijbehorende volume- en prijsafspraken onder druk komen te staan.

Voordelen ‘eigen werving’ voor inhurende managers
De inhurende managers hebben echter vaak een eigen kijk op deze situatie en zien de volgende voordelen in een zelf geworven voorkeurskandidaat:

• Snelheidswinst door zelf al een kandidaat voor te dragen wordt vaak als argument gebruikt.
• De kwaliteit van de eigen kandidaat wordt als goed/beter gepercipieerd, ze hebben hem of haar immers zelf gevonden.
• Het netwerk van de inhurende manager leent zich bijvoorbeeld vanuit vakinhoudelijkheid beter om uit te putten.
• De wens om “in control” te zijn; er bestaat twijfel over de kwaliteit van het inhuurprogramma.
• Onvoldoende bekendheid met het inhuurprogramma, de werkwijze en processen.

Hoe krijg je beide partijen bij elkaar?
Bovenstaande argumenten kunnen met voldoende aandacht, een sterke en duidelijke wervingsstrategie, duidelijk mandaat voor de interne inhuurdesk of MSP en een effectief en gebruiksvriendelijk proces worden weggenomen. Maar er is een alternatieve route.

Hoe beide partijen waarde aan elkaar toevoegen bij werven van kandidaten
Het is verstandig de netwerken van de inhurende managers in de wervingsstrategie te integreren. Door het laagdrempelig ontsluiten van de netwerken en bronnen van de inhurende managers komen kandidaten vroegtijdig in beeld van het inhuurprogramma, waardoor deze kandidaten gelijkwaardig aan andere behandeld worden. Wanneer de competenties en disciplines uit dit netwerk goed in beeld zijn, kan de over-all sourcing strategie hierop worden aangepast en kan de basis worden gevormd voor een direct sourcing of referral kanaal waarbij de afhankelijkheid van leveranciers afneemt en kostenbesparingen gerealiseerd kunnen worden.

Om dit succesvol te kunnen doen, is onder andere een heldere strategie en ondersteunende technologie nodig. Maar zal het ook op met employer branding ondersteund moeten worden. Traditioneel richt dit zich op de toekomstige vaste medewerker, dus zal de scope van uitingen uitgebreid moeten worden om deze groepen te bereiken.

Eenmaal ingericht kan het inhuurprogramma samen met de managers focus leggen op het gezamenlijke belang en van de gebundelde krachten profiteren.