Workforcemanagement in Coronatijd; wat kunnen we ervan leren?

Het mag duidelijk zijn dat de uitbraak van het Coronavirus onze maatschappij veel meer beïnvloed dan we ooit hadden kunnen denken. Mensen maken zich zorgen over hun gezondheid en die van hun dierbaren, bedrijven worstelen met de compleet nieuwe omstandigheden. Voor sommige bedrijven en organisaties gaat het werk ‘gewoon’ door, maar voor de meeste, groot en klein, is het alle hens aan dek. Ofwel de vraag is enorm, maar met een compleet andere manier van werken, of het is gewoon een kwestie van het hoofd boven water houden.

Voor veel van deze organisaties is de impact op hun workforce vele malen groter dan zij hadden kunnen bedenken. Competenties uitbreiden, inkrimpen of misschien zelfs van de ene op de andere dag veranderen; het moet allemaal gebeuren. En ondanks de ondersteunende maatregelen en fondsen van de (lokale) overheden is dat een hele klus.
We zien echter ook organisaties die elementen van wat er gebeurt in hun voordeel omzetten en met een vooruitziende blik omgaan met de complexiteiten die deze tijd met zich mee brengt.

Als we getroffen organisaties analyseren in de fase waarin we zitten, zien we een aantal belangrijke leerpunten:

We zien organisaties versnellen in het vervaardigen en uitvoeren van workforcestrategieën nu de vraag erg laag is. Zij maken gebruik van de situatie om te herijken wat nodig is en passen hun workforcestrategie en modellen aan. Dit geldt zowel voor recruitment van vast personeel als voor de inzet van flexpersoneel.

Verder is er een tendens om verborgen kennis, expertise en competenties bij de flexpopulatie te benutten om nieuwe diensten, producten en oplossingen te ontwikkelen, vaak gerelateerd aan de gewijzigde omstandigheden door het Coronavirus. Een goed inzicht in je flexpopulatie (vaardigheden, kosten, beschikbaarheid, hoe kritiek is de rol) ondersteunt in dit geval het nemen van een bewust besluit.

Andere bedrijven nemen het voortouw en beginnen hun workforce te trainen en vaardigheden bij te brengen voor de komst van nieuwe technologieën en kunstmatige intelligentie. De komst van meer technologie kan wel eens versnellen onder invloed van social (en business) distancing. Deze bedrijven hadden al een plan uitgestippeld om hun gewenste doel te bereiken (zie: https://talentin.eu/is-uw-workforce-klaar-voor-de-toekomst/)

Organisaties die worden geconfronteerd met een sterke stijging in de vraag naar personeel, zoals bijvoorbeeld in de zorgsector, worden steeds flexibeler in aanpassen aan wat mogelijk is. Aangeboden en gewaardeerde hulp van voormalige zorgmedewerkers wordt snel omgezet in inzetbaar personeel door middel van beknopte trainingen en instructies. Hiermee kan de positie van zorg mogelijk veranderen, maar ook de manier waarop mensen worden opgeleid voor het werk.

Job-rotation gebeurt steeds vaker, met hoofdkantoormedewerkers die direct de kernactiviteiten ondersteunen in de supermarkt en logistieke sector. Hoewel het een unieke situatie is, wordt het inzicht dat HQ / faciliterende afdelingen krijgen al beschreven als “waardevol” en “zal het toekomstige processen en besluitvorming beïnvloeden”.

Wij zijn ervan overtuigd dat er veel meer goede voorbeelden zijn van de ‘positieve kant’ van deze crisis met betrekking tot workforces. Er zijn 3 gemeenschappelijke noemers die opvallen:

1. Een goed inzicht in de workforce, vast en flex, is cruciaal als je mobiliteit beoogt met expertise, aantallen of competenties.
2. De markt van kandidaten is groter dan we hadden gedacht. Identificeren en snel inzetbaar krijgen van kandidaten zijn belangrijke aandachtspunten.
3. Een plan of strategie voor elke workforce helpt je koers te houden, helemaal als de koers bijgesteld moet worden.

Organisaties die deze 3 zaken op orde hebben zullen daar waarschijnlijk tijdens de crisis van profiteren en mogelijk een concurrentievoordeel hebben bij het uit de crisis komen. De tijd zal het leren, natuurlijk. In de tussentijd: ‘stay safe!’