Hoe de global Freelancer community te ontsluiten!

Wereldwijde spelers zoals Upwork, Freelancer.com, Fiverr and Toptal en regionale spelers als Workana in LATAM en een aantal in India (Flexingit, ThinkNobleHouse) worden gaandeweg steeds vaker ingezet door organisaties om de internationale freelancer gemeenschap te ontsluiten.

De aantrekkingskracht van dit soort oplossingen is duidelijk. Het is een breed scala aan goed opgeleid en ervaren (veelal schaars) talent dat inzetbaar is tegen substantieel lagere kosten dan veel van de huidige alternatieven zoals uitbesteding aan bijvoorbeeld consultancy- of marketingbureaus. Niet alleen elimineer je de overhead en winstopslag van dergelijke bureaus, maar je hebt ook zelf het eventuele loonkosten voordeel van mogelijk lagere tarieven in andere regio’s. Op deze wijze kun je uitstekende freelancers aantrekken tegen een zeer gunstig tarief!

Het feit dat veel organisaties een “agile” manier van werken voorstaan en ook de bemensing van hun projecten op een agile wijze vorm willen geven is vaak een extra reden om te kijken naar mogelijkheden om deelprojecten uit te besteden aan freelance specialisten. Mochten HR en Inkoop al niet focussen op deze vorm van inhuur, inhurende managers doen dat zeker.

Echter, inhurende managers hun weg laten zoeken zonder behoorlijke support, strategie en governance leidt zelden tot de meest efficiënte oplossing.

De grootste uitdaging voor organisaties (en zeker voor grote organisaties) is hoe gebruik te maken van dit kanaal binnen alle policies en regelgeving , niet alleen intern maar ook op het gebied van internationaal arbeidsrecht en fiscale regelgeving.

Er zijn een aantal vragen die vaak opkomen bij het inhuren van een freelancer via een platform:

• Welke aansprakelijkheden rond product en intellectueel eigendom liggen bij het platform? Waarschijnlijk weinig tot geen: ze beschouwen zichzelf slechts als faciliterend voor het leggen van een eerste contact, niets meer en niets minder. Het argument dat bijvoorbeeld Uber gebruikt in de taxi business maar dat niet perse stand hoeft te houden (zoals bijvoorbeeld onlangs in een rechterlijke uitspraak in het Verenigd Koninkrijk).
• Indien de freelancer op afstand werkt, hoe weet ik wie het werk daadwerkelijk uitvoert? Wie wordt er eigenlijk door ons bedrijf betaald?
• Hoe betaal ik veilig en compliant in het buitenland? – welke belastingen zijn van toepassing en welke juist niet? Vaak wordt nog gedacht dat dit een verantwoordelijkheid is van het platform wat bijna nooit het geval is.
• Hoe past dit in de mix van oplossingen binnen mijn bedrijf? Hoe verhoudt deze vorm van inhuur zich tot staande MSP en VMS processen? Een aantal grote spelers in de freelance platforms willen helemaal geen oplossing zijn binnen een MSP oplossing of werken met een VMS systeem, zij zien de directe interactie met de inhurende manager juist als hun unieke propositie en meerwaarde.

Dus hoewel inhuur van freelancers een groeiende trend lijkt te zijn en we allemaal de verhalen over de groei van de ‘gig-economie’ horen en lezen, is het om de bovenstaande redenen dat veel organisaties dit specifieke wervingskanaal nog niet hebben omarmd. Weet u in hoeveel inhuurprogramma’s daadwerkelijk een FMS-strategie is geïmplementeerd?

Welke FMS leverancier?
Iets anders dat u moet beseffen is dat er niet “één FMS” -provider is. Sommige spelers in deze markt zijn zoals je zou verwachten: ze bieden een technisch platform a la Uber om een inhurende manager en de kandidaat direct in contact te brengen. Dit werkt meestal heel goed voor goed gedefinieerde deelprojecten, zoals ontwerp- of creatieve opdrachten. Wanneer de freelancer gekozen is en het werk op het gewenste niveau is afgeleverd, is er betaling. Deze opdrachten hebben de neiging om van korte duur te zijn, meestal buiten de eigen locatie en met een relatief lagere waarde. Dit komt echter minder vaak voor dan u misschien zou denken.

Freelance platform of traditioneel bureau?
Verschillende van de bekende platforms zijn minder gericht op de technologie en de directe relatie met talent dan op het concurreren met high-end adviesbureaus, zoals Accenture, McKinsey, enz. Aanbieders in deze markt zullen vaak senior niveau kandidaten hebben die vooraf gescreend zijn. Hun accountmanagers regisseren het contact tussen de inhurende manager en de kandidaat door het opstellen en delen van een shortlist met beschikbare geschikte kandidaten – vergelijkbaar met een wervingsbureau voor de traditionele, langere opdrachten op locatie bij de klant. Ze opereren dus veel meer als een wervingsbureau of adviesbureau.

FMS en (internationale) payrolling?
Een andere factor om in gedachten te houden is dat veel van deze platforms actief zijn in meerdere landen en regio’s en dus vaak grensoverschrijdende betalingen doen (gewenst of ongewenst!). Daarmee wordt het gebruikt van deze platforms soms een aantrekkelijke mogelijkheid om kandidaten uit het eigen netwerk te laten payrollen. Als het platform een al bestaande leverancier is van de organisatie is het vaak slechts een kwestie van het ophogen van een bestaande inkooporder om een eigen kandidaat in te kunnen zetten.

Beste tarief?
Het is onjuist om aan te nemen dat FMS-spelers lagere marges hanteren voor hun dienstverlening. Ze kunnen zonder meer hele goede kandidaten leveren, maar hun marges zijn vergelijkbaar met die van high-end wervingsbureaus of soms zelfs van de grotere adviesbureaus. Sommigen zullen daarnaast zowel de inlener als de kandidaat kosten in rekening brengen. Sommige marktpartijen lijken over te stappen op een abonnement gebaseerde vergoeding structuur.

Conclusie
Vanwege de hiervoor vermelde redenen zou u op dit gebied niets aan het toeval over moeten laten. Het is belangrijk om na te denken over hoe deze oplossingen passen in uw strategische sourcing ambities (wat is de “candidate experience” van kandidaten via deze platforms?), de wijze waarop dit kanaal past in uw landschap en de balans tussen de extra inspanningen voor beheer en de meerwaarde die ze kunnen bieden. Daarnaast zijn er meerdere opties hoe dit kanaal in te zetten. Het hoeft niet perse in combinatie met een MSP te worden ingericht, afhankelijk van de volwassenheid en rol van de recruitment en HR functie in uw organisatie zou het ook daar kunnen worden belegd.

Wat u absoluut zou moeten willen is inzicht in het gebruik van dit kanaal en de bijdrage die het levert. Dit inzicht moet aansluiten op uw andere gegevens rond inhuur en personeel om zo in samenhang de juiste keuzes te kunnen maken wanneer en hoe de diverse beschikbare kanalen kanalen in te zetten voor het bereiken van een optimaal resultaat

Het lijkt erop dat in een wereld waarin we minder worden beperkt door de vereiste om ‘ergens’ te zijn, het vermogen om talent te gebruiken dat ‘overal’ zou kunnen zijn, zal groeien. Maar er zijn ook tegenkrachten op deze ontwikkeling: Brexit, EU-regelgeving, arbeidswetgeving en belasting versus technologie, gig-economie en liberalisme. Met zulke megatrends en onzekerheid is het goed om ervoor te zorgen dat je kennis hebt van het hele spectrum aan mogelijkheden zodat je altijd het beste talent kunt blijven inzetten binnen de mogelijkheden die er zijn.