In tijden van talent schaarste, doen organisaties steeds meer moeite om tijdens het recruitmentproces tot de optimale kandidaat journey te komen. Of hun Talent Acquisitie en Employer Branding afdelingen doen dat. Vanaf het het eerste contact, tot de eerste weken en maanden na de startdatum, wordt alles op alles gezet om de kandidaat journey te verbeteren. En terecht! Op dat vlak is er nog veel winst te behalen. Ondanks alle goede bedoelingen kunnen potentiële kandidaten boeken schrijven over wat er niet goed ging. Het goede nieuws is echter dat het belang ervan gezien wordt. Maar geldt dat ook voor de leveranciers van Talent?
Leveranciers van (ingehuurd) talent worden vaak vergeten in de sourcing strategie. Deze leveranciers zijn verantwoordelijk voor een aanzienlijk deel van het personeelsbestand, vaak in kritieke functie of in nieuwe bedrijfsonderdelen. Maar we moeten constateren dat er te weinig aandacht besteed wordt aan het contracteren en onboarden van die leveranciers.
Als de werving of het management van ingehuurd personeel wordt uitbesteed aan een derde partij, dan zijn daar processen voor. Maar die richten zich vooral op het voldoen aan de beleids- en compliance normen als leverancier. Vaak ontbreekt goede kennismaking, een toelichting waarom het proces is zoals het is, is er geen ruimte om specifieke competenties, ervaringen of kwaliteiten tot uitdrukking te brengen, enzovoort. Het gaat vooral om het afvinken van de administratieve taken om in de inkoop- en financieringssystemen terecht te komen.
Op zich is dat natuurlijk logisch. Iedereen wil dat zijn facturen zonder haperingen en fouten worden betaald. Maar nog te vaak missen deze processen echter het belang van de leverancier of de toegevoegde waarde die ze voor organisaties kunnen hebben. Maar, hoe zou dat beter kunnen?
Er zijn waarschijnlijk ideeën te kopiëren uit het kandidaat journey draaiboek dat de Talent Acquisition afdeling gebruikt. Hier is een lijst met vijf suggesties om mee te beginnen:
Communiceren
Neem de tijd en moeite om uit te leggen wat de doelen en ambities van uw organisatie zijn en hoe de leverancier van talent in die ambitie past. Sta open voor suggesties en leg de sterke en zwakke punten van een leverancier vast voor toekomstige doeleinden. Dit is ook een goed moment om de werkwijze voor onboarden en leveranciersmanagement door te spreken. Zorg ook dat er een vast contactpersoon is voor vragen
Proces optimaliseren
Is het proces van contracteren en onboarden zoals het zou moeten zijn, rekening houdend met het feit dat leveranciers verantwoordelijk zijn voor een cruciaal deel van uw succes als bedrijf? Het is waarschijnlijk een uitgebreid proces met lijvige contracten en documenten die moeten worden ondertekend, activeringen van tools en instructies die moeten worden gevolgd. Overweeg om dit proces te herzien met een verbetering van de leveranciers (en kandidaat) journey in het achterhoofd.
Gezamenlijke doelen stellen
Gemeenschappelijke doelen zijn heel effectief om relaties te versterken. Ze kunnen ook nuttig zijn als onderdeel van de leveranciersstrategie van een organisatie. Niet alleen door toepassing bij de min of meer traditionele set SLA’s en KPI’s, maar ook door één of twee doelstellingen waaraan gezamenlijk wordt gewerkt. Het vergroot de betrokkenheid en als positief neveneffect leert u de leverancier beter kennen en omgekeerd.
Strategie voor leveranciersmanagement
Bij het managen van uw leveranciers, inclusief het onboardingproces, is een strategie voor leveranciersmanagement van cruciaal belang voor succes. Deze strategie moet betrekking hebben op het onboardingproces, maar ook op aspecten als governance, communicatie, review meetings, ranking, toegevoegde waarde, toekomstige initiatieven, innovatie, etcetera. Hoewel het logisch klinkt, is een sterk en solide, toekomstgericht leveranciersmanagement model nog niet erg gebruikelijk.
Contact met de inhurende managers
Bij de meeste centraal beheerde programma’s is contact met de inhurende managers van een bedrijf beperkt of zelfs niet toegestaan. Contact met de inhurende manager kan van groot belang zijn voor succes. Zonder informatie van de beslisser krijgen leveranciers te maken met verstoorde communicatie, informatieverlies en een zoektocht die uiteindelijk een enorme tijdverspilling zou kunnen zijn. Leveranciers in contact brengen met inhurende managers kan vooral heel nuttig zijn bij kritieke en/of schaarse functies.
Samengevat
Bij de meeste bedrijven krijgt het administratieve gedeelte van het onboarden van een leverancier meer aandacht dan het genereren van toegevoegde waarde. Maar schaarste dwingt organisaties om meer gestructureerd en planmatig met leveranciers samen te werken. Deze aandacht voor de leveranciers helpt de toekomstige instroom van talent veilig stellen.
Meer weten, live?
De Nederlandstaligen kunnen meer te weten komen over leveranciersmanagement tijdens de (gratis) HeadFirst Summer College Tour. Het vindt plaats op 13 september in Zwolle en 26 september in Eindhoven. Ron Bosma van TalentIn zal er een sessie presenteren over “Het belang van goed leveranciersmanagement in de huidige arbeidsmarkt”.
Meer informatie.
Over de auteur
Eugene van Berkel is Managing Partner bij TalentIn. Hij helpt organisaties bij het vaststellen en uitvoeren van hun workforce strategie, waarbij hij ervoor zorgt dat wat is ontworpen ook kan worden geïmplementeerd.
TalentIn heeft uitgebreide nationale en internationale ervaring met ontwikkelen en verbeteren van strategieën voor de recruitment van uw vast of tijdelijk personeel. Wij weten hoe deze strategieën succesvol kunnen worden ingericht en geïmplementeerd. Wij adviseren, maar kunnen ook praktische ondersteuning bieden. Heeft u interesse? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvende afspraak via www.talentin.eu, info@talentin.eu of +31103075422
